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いいネしごとぎやフランチャイズ本部にとって、お客様とは誰なのか考えてみた

ブログを書き始めた当初、ある方から貴重なアドバイスをいただきました。それは「まず、結論(書きたいこと、言いたいこと)を先に書く」と言うものでした。こんな当たり前のことを貴重なアドバイスとして受け取った当時の自分のことを思うと赤面しますが、事実なので仕方ありません。

また、これも仕方ないことなのですが、ブログを書き始めたのは仕事上の要請からであり、自分から好きで始めた訳ではなく、そうはいえども、仕事上の要請とは自分から自分へのものであり、自ら始めたには違いないのですが、やはり消極的な姿勢というのはこんな有様を生むことが良く分かりました。

このような反省を踏まえて、結論から書きますと、
「いいネしごとぎやフランチャイズ本部にとってお客様とは、加盟店オーナーのこと。」このようになります。(前述のアドバイスが、ブログの冒頭部分に結論を持ってくること、ではないことは勿論承知していますが、話の行きがかり上ここに記しました)

そして「お客様」という言葉の定義に踏み込むと、今回のテーマをうまくまとめる自信が全くありませんので、ここでは曖昧なまま置くことにして先に進みます。

例えば、コンビニエンスストアのフランチャイズ本部であるS社、L社、F社等の企業にとって「お客様」とは誰なのでしょうか?当事者ではないわたしには全く分かるはずもありませんし、それこそ「お客様」の定義によって変わると思いますので踏み込むつもりはありません。

しかし、いいネしごとぎやフランチャイズ本部については当事者ですのでそうは問屋が卸しません。小売業者としては困ってしまいますので、数秒考えた末の結論が先のものです。(本当は考えるまでもなく、元々自明でしたが)

小売業者と書きましたが、それはその前の問屋から繋げたものであり、本当は違います。いいネしごとぎやフランチャイズ本部は、フランチャイズパッケージを(加盟店オーナーに)提供する(あえて言うなら)サービス業者です。そして、そのフランチャイズパッケージの中身が、ユニフォーム・作業服・作業用品を販売するチェーン(ここが小売業)と言うことになります。

小難しく考えるまでもなく、「誰に(お客様のこと)何を(自社の商品・サービスのこと)を売っているのか」さえ分かっていれば簡単で、わざわざブログに書くまでもないことですが、フランチャイズ本部の人間としてここは大切な、拠って立つところですので、あえて表明しました。
(平成26年1月22日 人事出口戦略と事業社長制度のいいネしごとぎやフランチャイズ本部)

リストラ(首切り)しないと存続が危うい会社はそもそも経営に失敗しているのでは?

タイトルを一目して、大変偉そうで、上から目線だと思われると困るのですが、単純に自分への問いかけをそのままタイトルにしました。実は、もう一つタイトルの候補がありました。こんなタイトルです。

リストラ(首切り)されるのは会社(だけ)ではなく自分の責任(でもあるの)では?

つまり、どっちもどっち、一方だけの責任ではない。至極当たり前のことです。それでも会社(経営者)側の責任論が取り沙汰されるのは責任の度合いから言ってこれまた至極当たり前のことです。

首切り(整理解雇)には、4つの要件があることは今では広く知られています。(と愚察します)そんな調査はないと思いますが、昔(数十年前)の景気の良かった頃には、あまり知られてなかったが、ここ最近知られてきたのではないか(特に一定規模以上の会社)、と愚察を重ねます。

その4要件を改めて見てみると、

1.人員整理の必要性
2.解雇回避努力義務の履行
3.被解雇者選定の合理性
4.解雇手続きの妥当性

こうなります。簡単に時間軸を追うと、
2の努力をしましたが、1の必要性が高いと判断し、4の妥当な手続きを経て、3において合理的に解雇者を選定しました。このような感じになるのではと思います。

この中の2を少し具体的な言葉にすると、希望退職者の募集、役員報酬のカット、昇給の抑制・停止、賞与の減額・停止、出向、配置転換、一時帰休の実施、新規採用の抑制、残業の規制、期間雇用者の雇止め、下請けの解約、などが挙げられます。

首切りの話をしているので、当たり前ですが、すべて「人」に収斂されます。つまり「人」に関する様々なマネジメントを経て最後の最後に首切りにたどり着いた。とこう言う話ではないかと思います。ヒト・モノ・カネのうち、ヒトに関するマネジメントのすべてとは言わないまでも、ほぼ大方失敗に終わった結果の首切り。とこう言う話ですね。

いえ、そうではないと思います。上に挙げた希望退職者の募集、役員報酬のカット以下、解雇回避努力義務項目とは、すべて対症療法であり、付け焼刃であり、些末な方策であり、ヒトに関するマネジメントの本質ではないからです。その本質とは、人事であり、教育であると思います。

あえて単純化すると、世の中の首切りリストラ(整理解雇)を目論む会社は、ヒトのマネジメントの本質である人事・教育がうまくいかず、対症療法である解雇回避努力義務を履行したにもかかわらず首切り策しか残されていない会社と言うことができます。(もちろん首切りを目論む会社にも違うタイプの会社もあると思いますが、ここでは触れません)

それって(首切り策をとること)、会社経営に失敗しているのではないですか?経営者としてもっとやるべきことがあるのではないですか?

それって(首切り対象になること)、すべて会社の責任ですか?会社に残ってほしいと思われるような人になる努力をしましたか?

立場にかかわらず自問し続けます。

(平成26年1月10日 人事出口戦略と事業社長制度のいいネしごとぎやフランチャイズ本部)