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人事部が人事出口戦略を検討すべき理由を高齢者の雇用問題から考えてみた

平成25年の高齢者の雇用状況

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平成25年10月30日、厚生労働省が「平成25年「高年齢者の雇用状況」集計結果」を発表しました。

参考記事URL:http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000027435.html
公開資料:
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11703000-Shokugyouanteikyokukoureishougaikoyoutaisakubu-Koureishakoyoutaisakuka/100.pdf

改正高年齢者雇用安定法が平成 25 年4月1日施行されてから、初めて公表された集計結果のようです。

公開資料を見るとポイントは3つあるようです。

1つ目は、高年齢者雇用確保措置を「実施済み」の企業の割合は92.3%となっていること。
2つ目は、希望者全員が65歳以上まで働ける企業が大幅に増加したこと
3つ目は、過去1年間の60歳定年企業における定年到達者のうち、継続雇用された人は76.5%いること

高齢化社会が進む日本において、国の施策がうまく機能し始めているという集計結果になっているようです。

企業としてはどうなのか?

公開資料の8ページの最後では、今後、下記のように取り組むとまとめられています。

————————–公開資料から引用——————-

(1) 雇用確保措置の定着に向けた取組
平成 25 年4月の制度改正の影響もあり、雇用確保措置が未実施である企業(31 人以上規模企業)が 11,003 社にのぼることから、都道府県労働局、ハローワークによる個別指導を強力に実施し、早期解消を図る。

(2) 生涯現役社会の実現に向けた「70 歳まで働ける企業」の普及・啓発 少子・高齢化の進行、将来の労働力人口の低下、団塊世代の 65 歳への到達等を踏まえ、年齢にかかわりなく働ける社会の実現に向け、65 歳までの雇用確保を基盤として「70 歳まで働ける企業」の普及・啓発に取り組む。

————————–引用ここまで——————-

このように、今後も高齢者が雇用される環境を作っていくというのは国の大きな目標の1つのようです。ということは、御社も当然、そういった環境を作っていかなければなりません。

しかし、ここで問題が。中小企業の場合は特にそうですが、「高齢者の人件費」の問題と「社員の平均年齢の高齢化」の問題です。

「高齢者の人件費」問題は雇用期間が長くなるので、当然人件費負担が増えます。単純に高齢者に対して年間500万円の人件費を支払う場合、10年間の雇用を延長するだけで5000万円にもなります。このような方がもし10人いたとしたら、5億円です。

「社員の平均年齢の高齢化」問題は、社員が高齢化することで、新しい若い力が育たないという問題が発生します。会社を長期的に支えてくれるのは当然若い社員ですので、会社としては若い社員を育てることに資金を使うべきです。しかし、高齢者が多くなるとそうもいかなくなります。

この問題の中で、特に前者の人件費の問題は企業にとって大きな負担になるでしょう。

人事出口戦略で解決!

私達は、今後、国の施策や社会情勢と会社の事情に不一致が起きると考えています。その1つが上述した高齢者の雇用問題です。国は年金制度が崩壊し、年金が払えなくなったから雇用期間を延長してほしいというように制度を固めてきます。しかし、人件費負担が増えそんなことできないという企業も存在します。

だからこそ、この不一致を解決していく具体策が必要になるのです。そして、その具体策こそが、人事部が考えるべき「人事出口戦略」です。

「人事出口戦略」とは、言い方に多少問題がありますが、一言で言えば、「社員にどうやって会社を辞めてもらうか?」です。誤解のないように言えば、無理なリストラのように「やめさせる」というわけではありません。無理に解雇することは法律でも禁止されていますから、そういう意味ではありません。会社にとっても社員にとってもWINWINの辞め方をどう実現するか、その仕掛けをどう準備しておくかが人事出口戦略なのです。

上述した高齢者の雇用問題を解決するような人事出口戦略が、今、企業に、そして、御社に求められています。人件費負担を我慢して雇用し続けるのも1つですし、私たちが考案した「事業社長制度」を導入するのも1つの手です。

どのような方法をとるにせよ、今後、高齢化する社員の人事出口戦略をどうするかを考えておかなければなりません。そんな時代に突入しているのが今の日本だと思います。(平成25年12月27日 人事出口戦略と事業社長制度のいいネしごとぎやフランチャイズ本部)

事業社長制度が会社と社員のwin-winを実現できる理由

会社とそこで働く社員にとって、双方が適度に納得できる都合の良い制度が、いいネしごとぎやフランチャイズ本部が提唱する「事業社長制度」です。

以前のブログにも書きましたが、高度成長時代には、定年退職制度と年金制度がセットになり、まさしく会社と社員の双方が適度に納得できる制度として、現実に運用され功を奏していました。

時代は変わり、低成長時代となった現在では、それは望むべくもなく言葉だけが残り、現実は改正高年齢者雇用安定法や年金受給年齢の引上げなどで、状況は一変しています。

そのような背景の中、生き残りを賭けリストラという名の(わたしには間違っているとしか思えない)戦略を採る企業が後を絶ちません。そもそもリストラなどという言葉を使うこと自体(ダブルスピーク)まやかし感たっぷりで賛意を表することはできません。

それは(リストラという偽名をつけた)首切りではありませんか?

誰かに問うているわけではなく、答えを欲しているわけでもありません。またリストラのすべてを否定しているわけではありません。長い間問題意識を持ち続けていた中、考え抜いて出した答えが(直接的な答えではありませんが)「事業社長制度」です。

「事業社長制度」とは、企業が社員のセカンドキャリア(第二の職業)として、長期に安定した事業を提供する全く新しい制度です。この制度により、社員は安定した売上を確保できる新事業に専任し、自宅勤務等の半独立で新事業を経営します。

win-winは、冒頭書いたように、双方が「適度」に納得できることがポイントです。双方完全に納得のいく制度などわたしには考えられません。また、「事業社長制度」がすべての会社やそこで働くすべての社員にとって有用であるとも考えていません。

「事業社長制度」導入によって、会社は、リストラのような短期的、直接的な効果を望むことはできません。社員も終身雇用や昇進による昇給などを望むことはできません。

しかし、「事業社長制度」導入によって、双方「適度」に納得することはできます。その理由をここで詳らかにすることは難しいので、ここから先はお問い合わせください。お問い合わせはこちらからお願いします。

最後にタイトルに対する答えです。それは冒頭の繰り返しになりますが「事業社長制度」が会社と社員、双方にとって「適度」に納得できる制度だからです。双方望む限度いっぱいの満足を得ることより、実現可能な解決策として「適度に納得」を優先しました。

別の言い方をすると、会社と社員の双方が最低限許容できる範囲でリスクテイクすることでwin-winが実現できます。繰り返しになりますが、そのリスクとは何?と思った方は、是非こちらからお問い合わせください。
(平成25年12月6日 人事出口戦略と事業社長制度のいいネしごとぎやフランチャイズ本部)