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人事部が人事出口戦略を検討すべき理由を社員の老後の生活資金から考えてみた

働き盛りの社員の未来を襲う老後の生活資金問題

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まずは下記の記事をご覧ください。

参考記事URL:http://president.jp/articles/-/10268
記事タイトル:貯蓄:「ゆとりある老後」に必要な資金は、1億1856万円 -「定年後の5大爆弾」の正体【1】

—記事から引用—

60歳まで生きた男性の平均寿命は82.84歳、女性は88.37歳まで生きるという統計(2010年簡易生命表)がある。余裕を持たせて夫87歳、妻92歳まで生きると仮定し、最低限の生活のためには月24万円、ややゆとりある生活のためには月30万円かかるとすると、最低限生活では1億776万円、ゆとり生活では1億1856万円確保しなければならない。しかし年金が7274万円支給されるので「不足分は最低限生活で3502万円、ゆとり生活で4582万円になります」。

退職金が平均1800万円から2000万円といわれているから、持ち家であれば最低1700万円で売却できれば老後の生活はなんとかなる。

が、ここで安心してはいけない。現役世代にのしかかる大問題がリタイヤ後の「無年金期間」である。再雇用で65歳まで働けたとしても、その後68~70歳まで年金が受け取れなくなる可能性が高まっているし、65歳まで働けるかどうかすら定かではない。

—引用ここまで—

記事にもあるように、老後の生活資金として一億円と仮定した場合、「退職金」と「65歳まで働いての収入」と「年金」の3つを足し算しても足りないことになります。さらに、最近では晩婚化、出産の高齢化なども進んでいるため、子育てが終わっていない状態、住宅ローンが完済していない状態であれば、なおのこと、老後の生活は苦しくなります。

社員のために人事部がすべきこと。

このように老後の生活資金の問題は、御社の社員にも、言うなればあなたにも今後、のしかかってくる問題といえます。これを解決するには、国が社会保障制度をしっかり整備することも重要ですが、企業としてできることもあるはずです。

それが、私たちが提唱している「人事出口戦略」です。

「人事出口戦略」とは、言い方に多少問題がありますが、一言で言えば、「社員にどうやって会社を辞めてもらうか?」です。誤解のないように言えば、無理なリストラのように「やめさせる」というわけではありません。無理に解雇することは法律でも禁止されていますから、そういう意味ではありません。会社にとっても社員にとってもWINWINの辞め方をどう実現するか、その仕掛けをどう準備しておくかが人事出口戦略なのです。

人事出口戦略の考え方の1つに、上述の老後の生活資金のための「再雇用制度」があります。しかし、65歳まで再雇用する(元気な社員であれば70歳まで働きたいというかも)にしても、企業としては人件費の負担増になります。かといって定年後、何もしないと、老後の生活資金の問題が社員を襲います。

そこで企業としては、「企業の人件費削減と、社員の老後の生活を安定させる」というような新しい人事出口戦略が必要になるわけです。こんな理想的な人事出口戦略の具体策の1つが、私たちが開発した「事業社長制度」という人事制度です。

事業社長制度は私たちが考案した人事制度ですが、御社にもこういった人事制度がないと、今後、社員の老後の生活は厳しくなります。一生懸命定年まで働いてくれた社員のためにも、人事出口戦略を実現できるような企業になるべきではないでしょうか?(平成25年11月23日 人事出口戦略と事業社長制度のいいネしごとぎやフランチャイズ本部)

人事出口戦略のあるべき姿の一つの形が事業社長制度であるたった一つの理由

人事出口戦略とは、企業の人事における出口でとるべき考えの方向性や実際の仕組みのことです。ここで言う、人事や戦略についてはとりたてて説明は不要だと思いますので、出口という言葉について少し補足を。

出口とは、個々の社員の職業生活の終盤を指します。定年を仮に65歳だとして、およそ50代前半から定年を迎えるまでの期間の約10年余りのことを指します。

ここであえて「個々の」とつけたように、人事出口戦略とは、会社にとっても、社員にとっても一律に考えられるものではありませんし、考えて良いものでもありません。個々に考え対応すべきものだと思います。

出口と反義の入口を例にとると分かりやすいかもしれません。入口は採用を指しますが、これは個々に考えるべきものではなく、全体として一律に考え一斉に対応するものです。

まだ何者かも分からない人を採用するのに個々に考え対応する会社はそんなにはないと思いますし、聞いたこともありません。一人一人採用試験の問題が違うなんて考えただけでも滑稽です。(中途採用はまた別の話です)

話を戻しますが、出口は入口とは違います。社員一人一人の顔も見え、働きも見え、会社への貢献も見え、家族背景さえ見える。そのような(大切な)個々の社員に一律一斉に対応していいはずがありません。

わたしは理想論を語っているわけではありません。リストラも必要でしょうし、追い出し部屋なるものを作るのも勝手にどうぞ、もしそこに社員の満足が少しでもあるのなら。

以前のブログでわたしは、会社の経営資源であるヒトに対し、敬意を払わず、大切にせずして、何が企業経営でしょうか。会社勤務を立派に勤め上げた(勤め上げつつある)社員を大切にしない会社なんて、、、と書きました。

合成の誤謬などという小難しい言葉を持ち出すまでもなく、追い出し部屋などというものを考え実行する企業に明日はないでしょう。

今回のブログタイトルにある「たった一つの理由」とは、「会社と社員がwin-win」であることです。つまり、人事出口戦略とは会社と社員がwin-winであるべきで、事業社長制度がそれを実現している、ということです。

それでは、なぜ事業社長制度が会社と社員のwin-winを実現できているのでしょうか?その理由は次回に。

(平成25年11月22日 人事出口戦略と事業社長制度のいいネしごとぎやフランチャイズ本部)