カテゴリー別アーカイブ: 人事出口戦略

人事出口戦略シリーズ6 人事出口戦略における戦術(制度)とは?

過去のシリーズは下記からご覧いただけます。
人事出口戦略シリーズ1手切れ金と引き換えに解雇できる首切り法
人事出口戦略シリーズ2首切り法の須要背景「高齢化と定年と年金」
人事出口戦略シリーズ3人事戦略の入口には熱心で出口には無関心
人事出口戦略シリーズ4人事出口戦略に基づく新型雇用形態の増加
人事出口戦略シリーズ5人の出会いと別れは不可分にして表裏一体

人事出口戦略における戦術(制度)を、定年制度以外に調べてみますと、

1)独立支援制度
2)早期退職優遇制度
3)再就職制度(天下り含む)
4)嘱託(再契約社員)制度
5)再雇用制度(復職制度)
6)退職金割増制度(退職勧奨)
7)社内起業制度(社内ベンチャー、インキュベーター)

の七つくらいでしょう。他にもあったら教えて下さい。

ある年齢に達すると役職が無くなる役職定年制度は、定期昇給制度(年功序列)の反作用につき、人事出口戦略には当たりませんし、ワークシェアも苦肉の策であって、人事出口戦略には当たりません。人事出口戦略は、円満に別れながらも、友好関係を失わない「会社と社員のWin-Win」です。

なぜなら、辞めた社員が、クチコミの発生源になる可能性もありますし、顧客になる可能性もあるからです。一例として、某薬局のように、独立支援制度と再雇用制度(復職制度)を組み合わせている企業もありますし、早期退職優遇制度と再就職制度を組み合わせている企業もあります。

まとめると、会社と社員がWin-Winになれる別離の制度(戦術)を、企業側が用意することこそ人事出口戦略。非正規雇用が労働人口の1/3を超え、過去最高値を更新し続けている反面、正規雇用が減少の一途をたどっている今、人事の入口よりも、人事の出口戦略が、今後ますます必要性を高めることでしょう。

人事出口戦略シリーズ[完]

人事出口戦略シリーズ5人の出会いと別れは不可分にして表裏一体

過去のシリーズは下記からご覧いただけます。
人事出口戦略シリーズ1手切れ金と引き換えに解雇できる首切り法
人事出口戦略シリーズ2首切り法の須要背景~高齢化と定年と年金
人事出口戦略シリーズ3人事戦略の入口には熱心で出口には無関心
人事出口戦略シリーズ4人事出口戦略に基づく新型雇用形態の増加

人材でも人事でも、接頭語は何でも結構ですが、人事における出口戦略を一言で表すと、『雇用契約の解消を制度化した人事戦略』と定義づければ分かりやすくなります。個人でいえば、離婚のようなものです。

「離婚を前提に、結婚する奴ぁおらんやろ」

ご説ごもっとも。

しかし現実には、夫婦の30%が離婚しており、年間一万件の離婚訴訟があるということは、離婚(あるいは死別)を前提に結婚しないタメ、いざ離婚に直面した時モメるという解釈も成り立ちます。離婚を前提に結婚しておけば、未然に防げた可能性も大。

会社の人事と結婚を一緒くたにするのは見当違いとの反論もありましょう。が、入社も結婚も、しょせんは、人と人の営み。人の泣き笑い、怒り悲しみ、喜び楽しみに、オフィシャルもプライベートもありません。

つまるところ、人間関係なんですよね。出会いがあれば別れがあるように、人が出会えば、いつか別れる時が来る。そういう単純な本質です。

その別れの時を想定しておきますか?
それとも、別れる時のことは考えませんか?

離婚する気がないとしても、もし離婚するとしたら、円満離婚しますか?泥沼の愛憎劇を繰り広げますか?という話です。

会社の人事も同じです。採用した正社員が辞めることになった時、

1)円満に別れて、その後は別の道を歩みますか?

2)円満に別れて、同じ業界・同じ道を歩みますか?

3)けんか別れして、2ちゃんねるに悪口を晒されますか?

4)けんか別れして、裁判沙汰になりますか?

5)別れ方はどうあれ、また復縁しますか?

選択肢の本質は、以上5つのみ。

さあ、あなたなら、どの選択肢を選びますか?ヒトモノカネのうちの、人事の問題ですから、経営判断ですね。その判断によって、人事出口戦略における戦術(具体的な制度)が決まります。

人事出口戦略シリーズ6(最終回)人事出口戦略における戦術(制度)とは?に続く(近日公開予定)

2014/11/18 人事出口戦略シリーズ6(最終回)人事出口戦略における戦術(制度)とは?を公開しました

人事出口戦略シリーズ4人事出口戦略に基づく新型雇用形態の増加

過去のシリーズは下記からご覧いただけます。
人事出口戦略シリーズ1手切れ金と引き換えに解雇できる首切り法
人事出口戦略シリーズ2首切り法の須要背景~高齢化と定年と年金
人事出口戦略シリーズ3人事戦略の入口には熱心で出口には無関心

年功序列と終身雇用と定年制度の三位一体型雇用は、安定した労力を需要供給するのに向いていましたし、経済が成長しているぶんには、それで構いませんでした。

が、経済の成長が鈍化すると、採用するだけ採用しまくったため、人がダブつき、採用したはいいけれど仕事がない、ポストがない、給与を払うにも財源がないという窮地に企業は追い込まれていきました。その兆候が現れてきたのは、窓際族や、肩たたきという新語※が流通し始めた頃(90年代前半でしたか)。

※(窓際族とは、社内失業のこと。仕事はなくても、社員として待遇されるぶん、まだマシ。肩たたきとは、退職勧奨のこと。すぐに失業手当が出たり、退職金が割増しするぶん、まだマシ)

その後の遷移は、ご存知の通りで、

会社に残る者=経営者になる者、あるいは、経営者の右腕になる者

という構図が(一部の企業で)誕生し、それ以外の社員とは、円満に別れるべく出口戦略を布くようになりました。

たとえば、ある会社を一見すると、全員が正社員のように見えますが、じつは半数以上が、

・その会社の名刺をもち、

・その会社のユニフォームを着て、

・その会社の社員を動かす

外部の社員だったりします。その会社のOBが、籍だけ抜いて独立し、そのまま働いているのです。

会社としては、給料として出金するか、外注費として出金するかの違いですが、年金や保険等の雇用リスクを負わずに済みます。社員としては、昨日まで勤めていた会社が、メインクライアントになるわけです。これは、社内起業(ベンチャー)や独立支援というよりも、アントレプレナー(起業家)制度といったほうがいいでしょう。こうした人事出口戦略に基づく雇用形態が増えていくかもしれません。

人事出口戦略シリーズ5人の出会いと別れは不可分にして表裏一体(近日公開予定)に続く

2014年11月1日
人事出口戦略シリーズ5人の出会いと別れは不可分にして表裏一体を公開しました

人事出口戦略シリーズ3人事戦略の入口には熱心で出口には無関心

過去のシリーズは下記からご覧いただけます。
人事出口戦略シリーズ1手切れ金と引き換えに解雇できる首切り法
人事出口戦略シリーズ2首切り法の須要背景~高齢化と定年と年金

高年齢者雇用安定法の改正によって、企業が被害者になったのではありません、野放図に採用しまくった結果でもあります。社員を募集するとき、採用については考えますが、別れる時のことは考えないものです。

状況証拠として、高度経済成長からバブル崩壊までの四半世紀は、他社より優秀な人材の確保が優先され、優秀な社員の採用が、経営者にとっても、人事担当者にとっても重要で(確かに – 人は城ですから – そうなのですが)「優秀な人材を採用せよ」が人事の大命題となり、その「優秀な人事」の具体性が、

・高学歴

・名門校

でした。

個人の能力やベネフィットよりも、門地で決まったわけです(今でもそのようですね)事実、中堅企業であっても何万人もの学生から応募がありますから、出身校で書類選考するしかなかったのも事実。それを煽るように(広告を出して優秀な人材を呼び込もうと)

・就職専門の広告代理店が急成長したり、

・転職情報サイトが乱立したり、

・ヘッドハンティングという新しい転職スタイルが現れたり、

募集企業と応募者をつなぐ就職業界(なるもの)が出来しました。

是この通り、みな「採用する」と「採用される」ことばかりに目を奪われて、採用のあと、離ればなれになるなんて、自ら辞めるか、倒産するか、定年退職するくらいにしか思っていなかったでしょう。要するに、人事の入口戦略には熱心でも、出口戦略は視野に入っていなかったといっていいわけです。

人事出口戦略シリーズ4人事出口戦略に基づく新型雇用形態の増加は近日中に公開します。

2014/10/25
人事出口戦略シリーズ4人事出口戦略に基づく新型雇用形態の増加を公開しました

人事出口戦略シリーズ2首切り法の須要背景~高齢化と定年と年金

過去のシリーズは下記からご覧いただけます。
人事出口戦略シリーズ1手切れ金と引き換えに解雇できる首切り法

解雇は、労使ともにロクな結末になりませんから、円満に別れられる作戦=人事の出口戦略が必要になってきました。

「人事出口戦略」

耳慣れない言葉です。それもそのはず、無かったのですから。この人事出口戦略という用語こそありませんでしたが、辞めることを念頭に採用する(人事出口戦略と同じ)考え方は、古くからありました。

代表的なのが、定年制度。

独仏にも定年制度はあります(米英には-年齢差別になるため-ありません)が、日本には隠居という風習があったためか、日本独自の雇用調整として、明治期あたりから自然発生し、大正から昭和初期にかけて約半数の企業が取り入れていました。

平均寿命が50歳以下の頃ですから、55歳定年は決して早い引退ではありませんでした。

どちらかというと

「辞めてくれ」

という事業主の要請よりも

「老廃業に耐えず」(しんどい。辞めさせてくれ)

という労働者側の懇望によるものだったようです。

平均寿命を基準に定年齢を定める危うさ(乳幼児の死亡率)は別問題としても、「55歳まで働いたら辞める」(定年後は、収めた年金や貯金で食っていく)ことを、労使共に前提として採用・就職し、年功序列と終身雇用と定年制度の三位一体型雇用が続いてきました。

この三位一体型の雇用は、長期的に安定した労働力を需給するシステムで、高度経済成長を支えました。

ところが、時代と産業が移ろい、終身雇用と年功序列が崩れると、定年制度も崩れ去るを得ず、60歳が一般的だった定年を、国は、

「65歳にしろ」
「さもなくば、定年を廃止しろ」
「でなければ、高齢者の継続雇用を社内で制度化しろ」
「以上三つの、どれかを選べ」

と法律に定めました(改正高年齢者雇用安定法/2006年4月1日)

背景には、OECD(経済協力開発機構)からの外圧(?)もありますし、年金や保険の枯渇問題もありますし、少子高齢化の問題もあります。これに悲鳴を上げたのは、企業側で、その後のいきさつは、ご存じの通り。

続きは、人事出口戦略シリーズ3にて。近日中に公開予定です。

2014/9/27
人事出口戦略シリーズ3人事戦略の入口には熱心で出口には無関心」を公開しました。

人事出口戦略シリーズ1手切れ金と引き換えに解雇できる首切り法

お金を払えばクビにできる解雇補償金制度[別名]首切り法が現実になるかも!?そんな時に必要なのが人事出口戦略。この記事では6回にわたって人事出口戦略についてご説明しています。

手切れ金と引き換えに解雇できる首切り法とは

2013年7月21日の第23回参議院選挙で自民党が圧勝し、国会のねじれ状態が解消。これにより与党は、向こう三年間(解散しない限り)、国政選挙を意識せずに政策を決定できるようになりました。平たくいえば、三年間、民意など気にせず、やりたい放題できるわけです。

その結果、やりたい放題やられるのは、どうやら、お勤めのサラリーマンかも知れません。なぜなら、お金を払えばクビにできる解雇補償金制度[別名]首切り法の施行が、ねじれ解消によって、現実のものになろうとしているからです。

首切り法とは、会社が従業員へ、

「手切れ金と引き換えに、クビ」

と宣告できる法律。法律ですから、日本全国のサラリーマン全員に適用されます。

朝「出社してロッカーを開けたら赤い紙(解雇通知)が貼ってあった」という米国型の労働環境が現実のものになろうとしています。これが、首切り法です。

2014年7月現在は、事実上、解雇できません。違法です。解雇が合法なのは、

1)会社の経営が危ないとき
2)解雇しなくてもいいように企業が努力した上で
3)辞めさせる従業員の選定が正当で
4)当事者が納得した

場合に限られます。以上の四要件が揃わない解雇は無効。

これを、整理解雇の四要件といいます。

なんのことはありません、事実上の依願退職のみ合法ですから、社員の側から「辞めます」と言わない限り、辞めさせることはできません(クビにできません)

これが、雇用規制です。雇ったが最後、不祥事でも起こさない限り、雇い続けなければなりませんから(終身雇用)、正社員に甘く、経営者に厳しい環境といっていいでしょう。それを、労使共に公平にすべく、終身雇用を取り払うのが、首切り法です。

ちなみに、終身雇用という法律や制度は、ありません。上記整理解雇の四要件が、結果的に、終身雇用制度をカタチ作りました。ところが、現実には、整理解雇の四要件が整わずに、辞めさせられることなど日常茶飯事。中小零細企業の従業員や経営者ならば、整理解雇の四要件が机上の空論であることは、お分かりになるはず。

退職勧奨(辞めてくれ→ハイわかりました)で円満退社になれば良し、もしも、こじれると、裁判所で解決せざるを得ません。ある弁護士によると「思い当たる節なくしてクビになったら、訴訟を起こせば、だいたい勝てる(現職復帰できる)」そうですが、たとえ解雇が無効になっても、元の職場へ戻りにくいものですし、勝訴までの期間「どうやって食いつなげばいいの?」という現実問題もあって、提訴しない場合が多いそうです。

泣き寝入りですな。

会社としても、解雇無効の訴訟を起こされれば、社員一人あたり数百万円以上のカネが消えるため、そこで示談という決着もあるそうですが、会社も社員も泥仕合の消耗戦になること必至。どのみち、解雇は、ロクな結末にならないということだけは確かなようです。

2014/9/11
人事出口戦略シリーズ2首切り法の須要背景~高齢化と定年と年金」を公開しました。

「子育て(育児)・家事・仕事」の両立で悩む女性の現状とそれを解決する具体策その2

前回の記事のまとめ

前回の記事では、働く女性の現状について概要をまとめました。

主に、
(1)会社・同僚・上司の理解がなく場合によっては邪魔者扱いされていること、
(2)家族の協力もなく、すべて自分一人でやらなければならない状況であること、
(3)地域社会の協力や支援体制が少なく、いざというときの預け先がないこと、
というような状況です。

そして、これらを解決するには、「会社の協力」が絶対に重要です。子育てを優先しながら働ける環境を会社に提供してもらう、加えてしっかりした収入も得られる、こういう会社の協力体制があれば、たとえ子供の預け先が無くても、家族の協力が無くても子育てと仕事を両立がかなり楽になります。

では、具体的に会社はどうすべきなのでしょうか?

子育て(育児)と仕事の両立を実現する具体策

女性の目線で見れば、子育てを優先して仕事をし、しっかり給料をもらうことですが、会社の目線で見れば、「給料を払うならちゃんと稼いで仕事してもらわないと困る。そうしないと他の社員から文句が出る」となります。それはそれで当然の意見です。

一方は「子育て優先(仕事は二の次)で給料がほしい」、もう一方は「ちゃんと仕事してくれないと困る」という意見ですから、いつまでたっても平行線です。これを解決するには、一歩ずつ譲り合うことが重要になります。そう、お互いWINWINになれるような譲り合いです。

その具体策こそが、私たちが新しく考案した「事業社長制度」です。

子育て(育児)と仕事の両立を実現する「事業社長制度」

事業社長制度とは、下記のような仕組みを持つ新しい人事制度のことです。

1:会社が新規事業の担当者として子育て中の女性を「事業社長」として任命
2:任命を受けた女性は「自宅」で「子育てを優先しながら」、「給料をもらって」、新規事業を数年(3年程度)で軌道に乗せる
3:事業が軌道にのったら、女性は3つの選択肢から今後の方針を決める

選択肢1:「会社を退社し、新規事業を自分の事業として事業譲渡してもらう」
この場合、自分が社長になって事業を継続することになりますが、売上が安定している状態(軌道に乗っている状態)ですので、収入の不安はありません。自宅で子育てをしながらずっと働き、収入を得ることができます。当然、自分の事業ですから、老後の職場にもなりますし、頑張って売上が上がれば収入も上がります。給料のように固定ではありません。

選択肢2:「事業社長を継続する」
この場合、事業社長としてずっと働き続けることになるので、会社の社員のままです。会社からしてみれば、自分の給料以上の売上を稼いでくれる社員になるので、ありがたい存在ですね。

選択肢3:「事業社長を辞めて会社の本業に戻る」
この場合は、事業社長を辞めて、普通の社員に戻ることになります。なので、子育てが落ち着いた方で、自宅ではなく会社で仕事がしたい方向けの選択肢です。会社からみれば、新規事業を数年で成長軌道に乗せた社員ですから、超優秀な社員です。キャリアアップできた社員なので、重要なプロジェクトを任せることだってできると思います。

大まかな内容ですが、事業社長制度とはこのような人事制度のことを言います。どの選択肢を選ぶかは、会社と女性との相談で決めます。

事業社長制度のメリット

事業社長制度のメリットたくさんあります。その一部をご紹介しましょう。

女性社員から見た場合
1:自宅で子育てしながら収入が得られ、キャリアアップもできる
2:自宅なので子育て優先で仕事できる(邪魔者扱いされない)
3:新規事業で売上ゼロからのスタートですが、給料は会社からもらえるので安心
4:軌道に乗ったら3つの選択肢から好きなものが選べる。
5:老後の職場として活用することもできる(年金不安の解消に)

会社から見たメリット
1:社内の子育て中社員の問題を解決できる(リストラ・解雇しなくていい)
2:数年で事業を成長できる社員に育てられる(人材育成)
3:数年後、事業譲渡する場合は退職金代わりになるので、退職金をカットできる
4:新規事業なので新しい売上になる(収益が増える)

このようなメリットがあります。お互いWINWINですね。

では「新規事業」としてどのようなことをやればいいのでしょうか?自宅で子育てしながら、数年で成長軌道に乗り、収益が安定するような事業でなければなりませんね。

そう、その1つが「いいネしごとぎやフランチャイズ」です。いいネしごとぎやフランチャイズの3つの特長と「事業社長制度」を活用すれば、子育て・仕事の両立を実現することができます。

当然、いいネしごとぎや以外の事業でもOKです。要するに、「自宅で子育てしながら、数年で成長軌道に乗り、収益が安定するような事業」であればよいのです。

もしあなたが今、子育てと仕事の両立で悩んでおられるなら、よくイメージしてみてください。こんな仕事の仕方ができれば、よくないですか??

1:自宅で、仕事をしながら、収入が得られる。
2:子供に何かあったとき、預け先がなくても、子育てを優先できる。
3:同僚も上司もいませんから邪魔者扱いされることもない。
4:家族が非協力的でも、自由な時間に働けるので時間に追われることなく仕事ができる。
5:頑張ったら頑張っただけ収入が増え、会社も喜んでくれる
6:事業を譲渡してもらえれば、老後もずっと収入が得られる。

こんな仕事が実現できれば、両立が実現できると思いませんか?その具体策の1つが「事業社長制度」であり「いいネしごとぎや」なんです。

もし、ご興味ありましたら、まずはいいネしごとぎやにお問い合わせください。あなたの会社に導入していただけるよう、一緒に作戦を考えましょう。(平成26年6月2日 人事出口戦略と事業社長制度のいいネしごとぎやフランチャイズ本部)

老後の生活資金が不足する3の理由と老後の収入を安定させる4の選択肢「その2」

前回のコラムのまとめ

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前回のコラムで、老後の生活資金が不足する3つの理由は下記であると述べました。

理由1:年金受給額の減額
理由2:晩婚化による子育て・住宅ローンの終了時期の高齢化
理由3:老後の職場不足

そして、これを解消するには4つの選択肢があると述べ、その選択肢を下記のように提示しました。

1:生活を切り詰めパート・アルバイトでガンバル
2:早期退職してその退職金で事業を起こす
3:老後、飲食店などを開業し独立する
4:今、勤めている会社に「事業社長制度」を導入してもらう

今回はこの4つの選択肢について詳しく考察してみたいと思います。

選択肢1:生活を切り詰めパート・アルバイトでガンバル

老後の職場が不足している(再就職が難しい)以上、パート・アルバイトで仕事を見つけるしかありません。仮に時給900円のバイトがあったとして、1日5時間働いて4500円。15日働いたとしても、67,500円です。20日働く(土日だけ休み)としても、8万円です。

当然、無いよりは全然よいですが、晩婚化で住宅ローンや子育てが完了しておらず、年金受給年齢も高齢化されていれば、かなり切り詰めた生活になります。

ですが、子供が小さいということはないと思いますので、夫婦二人で働けば、預貯金、退職金なども合わせて考えると、なんとかやっていけるのかもしれません。

後は仕事があるかどうか?です。下記のような意見を見ていると結構厳しいような気配もします。
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/2626100.html
自分のライフスタイルに合う仕事を見つけられるかどうか?が最大の課題となりそうです。

選択肢2:早期退職してその退職金で事業を起こす

過去の職歴の人脈や経験値を活かして起業するのも選択肢の1つです。過去の職歴による人脈、経験値、スキルを活かして、何かのコンサルタントをやるのも1つですし、エンジニアであればモノ作りができます。過去の人脈もあるので、仕事の確保もしやすいかもしれません。

もしくは、過去の経験値を活かせるフランチャイズに加盟するのも1つです。フランチャイズはフランチャイズ本部の能力やノウハウの具体性・再現性にもよりますが、少なくともゼロからの起業ではない(経営ノウハウがあるから)ので、その分はやりやすいのかもしれません。ですが、本部の方針に従わないといけないなど、やりたいことができないというようなしがらみが出てきます。

ただ、起業する場合は、どんな起業方法でも、収入が安定するまで時間がかかるし、その間、貯金を崩しながらの生活になります。しかし、開業時には少なくとも数十万円、多い場合は数千万円の開業資金がかかります。融資を受けるにしても自己資金は必要になるので、貯金額も減っていることは間違いありません。

さらに、子育てが終わっていない(子供が小さい等)場合は、仕事との両立も難しいでしょう(配偶者の協力が得られにくいため)。そのため、人件費(スタッフの雇用)などもかかります。

そういった苦しい時期を乗り越え、売上・収入ともに安定すると、元気であればずっと働けるので、老後の生活は安心できるといってもよいでしょう。

選択肢3:老後、飲食店などを開業し独立する

選択肢2に似ていますが、違うところは「過去の経験値や人脈を活かさない」という点です。その代表例が会社員が脱サラして飲食店をやるというような例です。もともと飲食店をしたかったなどの夢を実現するために、そして、老後のためにというような動機から独立開業です。

この場合、完全にゼロからのスタートなので、大変だと思います。その大変さは、飲食店の場合は廃業率が10年で70%と言われているようですので、数値でも証明されています。
http://okmusic.jp/#!/news/30761

ですが、自宅開業&家族経営して少ない売上でも老後の収入がそれなりにあるという状況が継続すれば、安定した仕事と言えるかもしれません。

選択肢4:今、勤めている会社に「事業社長制度」を導入してもらう

最後は、私達いいネしごとぎやが考案した「事業社長制度(詳細はこちらをご覧ください)」です。制度の概要は、あなたの今の勤務先がいいネしごとぎやとフランチャイズ契約を締結し、その後、社員であるあなたが、「いいネしごとぎや」の「オーナー社員(私たちはこれを事業社長と呼んでいます)」になり、そこであなたが事業を拡大させ、収益を得るという制度です。魅力は下記の通りです。

1:開業資金の負担が不要で、代わりに会社が出してくれます
2:最初、3年間は社員なので、会社から給料をもらいながらいいネしごとぎやの事業を拡大できます。
3:3年後、収益が安定したら、退職金の代わりに事業を会社から譲渡してもらい、あなたの老後の職場として今後ずっと働くことができます

要するに、開業資金なしの上に、収益が安定し始める3年間は会社が給料を出してくれるという、夢のような制度です。当然、3年間で収益を上げるための計画を立てて、それを実行しなければなりませんから、最初はすごく大変です。ですが、それを乗り越えれば、安定した老後があなたを待っています。

まとめ

老後の生活資金が不足しがちな現代社会において、4つの選択肢をご説明しました。どれを選ぶかはあなたの決断次第ですので、じっくり検討してください。そして、もし事業社長制度に興味がありましたら、あなたの勤務先に導入してもらえるよう、一緒に働きかけてみましょう。(平成26年3月29日 人事出口戦略と事業社長制度のいいネしごとぎやフランチャイズ本部)

リストラ(首切り)しないと存続が危うい会社はそもそも経営に失敗しているのでは?

タイトルを一目して、大変偉そうで、上から目線だと思われると困るのですが、単純に自分への問いかけをそのままタイトルにしました。実は、もう一つタイトルの候補がありました。こんなタイトルです。

リストラ(首切り)されるのは会社(だけ)ではなく自分の責任(でもあるの)では?

つまり、どっちもどっち、一方だけの責任ではない。至極当たり前のことです。それでも会社(経営者)側の責任論が取り沙汰されるのは責任の度合いから言ってこれまた至極当たり前のことです。

首切り(整理解雇)には、4つの要件があることは今では広く知られています。(と愚察します)そんな調査はないと思いますが、昔(数十年前)の景気の良かった頃には、あまり知られてなかったが、ここ最近知られてきたのではないか(特に一定規模以上の会社)、と愚察を重ねます。

その4要件を改めて見てみると、

1.人員整理の必要性
2.解雇回避努力義務の履行
3.被解雇者選定の合理性
4.解雇手続きの妥当性

こうなります。簡単に時間軸を追うと、
2の努力をしましたが、1の必要性が高いと判断し、4の妥当な手続きを経て、3において合理的に解雇者を選定しました。このような感じになるのではと思います。

この中の2を少し具体的な言葉にすると、希望退職者の募集、役員報酬のカット、昇給の抑制・停止、賞与の減額・停止、出向、配置転換、一時帰休の実施、新規採用の抑制、残業の規制、期間雇用者の雇止め、下請けの解約、などが挙げられます。

首切りの話をしているので、当たり前ですが、すべて「人」に収斂されます。つまり「人」に関する様々なマネジメントを経て最後の最後に首切りにたどり着いた。とこう言う話ではないかと思います。ヒト・モノ・カネのうち、ヒトに関するマネジメントのすべてとは言わないまでも、ほぼ大方失敗に終わった結果の首切り。とこう言う話ですね。

いえ、そうではないと思います。上に挙げた希望退職者の募集、役員報酬のカット以下、解雇回避努力義務項目とは、すべて対症療法であり、付け焼刃であり、些末な方策であり、ヒトに関するマネジメントの本質ではないからです。その本質とは、人事であり、教育であると思います。

あえて単純化すると、世の中の首切りリストラ(整理解雇)を目論む会社は、ヒトのマネジメントの本質である人事・教育がうまくいかず、対症療法である解雇回避努力義務を履行したにもかかわらず首切り策しか残されていない会社と言うことができます。(もちろん首切りを目論む会社にも違うタイプの会社もあると思いますが、ここでは触れません)

それって(首切り策をとること)、会社経営に失敗しているのではないですか?経営者としてもっとやるべきことがあるのではないですか?

それって(首切り対象になること)、すべて会社の責任ですか?会社に残ってほしいと思われるような人になる努力をしましたか?

立場にかかわらず自問し続けます。

(平成26年1月10日 人事出口戦略と事業社長制度のいいネしごとぎやフランチャイズ本部)

人事部が人事出口戦略を検討すべき理由を高齢者の雇用問題から考えてみた

平成25年の高齢者の雇用状況

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平成25年10月30日、厚生労働省が「平成25年「高年齢者の雇用状況」集計結果」を発表しました。

参考記事URL:http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000027435.html
公開資料:
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11703000-Shokugyouanteikyokukoureishougaikoyoutaisakubu-Koureishakoyoutaisakuka/100.pdf

改正高年齢者雇用安定法が平成 25 年4月1日施行されてから、初めて公表された集計結果のようです。

公開資料を見るとポイントは3つあるようです。

1つ目は、高年齢者雇用確保措置を「実施済み」の企業の割合は92.3%となっていること。
2つ目は、希望者全員が65歳以上まで働ける企業が大幅に増加したこと
3つ目は、過去1年間の60歳定年企業における定年到達者のうち、継続雇用された人は76.5%いること

高齢化社会が進む日本において、国の施策がうまく機能し始めているという集計結果になっているようです。

企業としてはどうなのか?

公開資料の8ページの最後では、今後、下記のように取り組むとまとめられています。

————————–公開資料から引用——————-

(1) 雇用確保措置の定着に向けた取組
平成 25 年4月の制度改正の影響もあり、雇用確保措置が未実施である企業(31 人以上規模企業)が 11,003 社にのぼることから、都道府県労働局、ハローワークによる個別指導を強力に実施し、早期解消を図る。

(2) 生涯現役社会の実現に向けた「70 歳まで働ける企業」の普及・啓発 少子・高齢化の進行、将来の労働力人口の低下、団塊世代の 65 歳への到達等を踏まえ、年齢にかかわりなく働ける社会の実現に向け、65 歳までの雇用確保を基盤として「70 歳まで働ける企業」の普及・啓発に取り組む。

————————–引用ここまで——————-

このように、今後も高齢者が雇用される環境を作っていくというのは国の大きな目標の1つのようです。ということは、御社も当然、そういった環境を作っていかなければなりません。

しかし、ここで問題が。中小企業の場合は特にそうですが、「高齢者の人件費」の問題と「社員の平均年齢の高齢化」の問題です。

「高齢者の人件費」問題は雇用期間が長くなるので、当然人件費負担が増えます。単純に高齢者に対して年間500万円の人件費を支払う場合、10年間の雇用を延長するだけで5000万円にもなります。このような方がもし10人いたとしたら、5億円です。

「社員の平均年齢の高齢化」問題は、社員が高齢化することで、新しい若い力が育たないという問題が発生します。会社を長期的に支えてくれるのは当然若い社員ですので、会社としては若い社員を育てることに資金を使うべきです。しかし、高齢者が多くなるとそうもいかなくなります。

この問題の中で、特に前者の人件費の問題は企業にとって大きな負担になるでしょう。

人事出口戦略で解決!

私達は、今後、国の施策や社会情勢と会社の事情に不一致が起きると考えています。その1つが上述した高齢者の雇用問題です。国は年金制度が崩壊し、年金が払えなくなったから雇用期間を延長してほしいというように制度を固めてきます。しかし、人件費負担が増えそんなことできないという企業も存在します。

だからこそ、この不一致を解決していく具体策が必要になるのです。そして、その具体策こそが、人事部が考えるべき「人事出口戦略」です。

「人事出口戦略」とは、言い方に多少問題がありますが、一言で言えば、「社員にどうやって会社を辞めてもらうか?」です。誤解のないように言えば、無理なリストラのように「やめさせる」というわけではありません。無理に解雇することは法律でも禁止されていますから、そういう意味ではありません。会社にとっても社員にとってもWINWINの辞め方をどう実現するか、その仕掛けをどう準備しておくかが人事出口戦略なのです。

上述した高齢者の雇用問題を解決するような人事出口戦略が、今、企業に、そして、御社に求められています。人件費負担を我慢して雇用し続けるのも1つですし、私たちが考案した「事業社長制度」を導入するのも1つの手です。

どのような方法をとるにせよ、今後、高齢化する社員の人事出口戦略をどうするかを考えておかなければなりません。そんな時代に突入しているのが今の日本だと思います。(平成25年12月27日 人事出口戦略と事業社長制度のいいネしごとぎやフランチャイズ本部)