カテゴリー別アーカイブ: 事業社長制度

人事出口戦略シリーズ5人の出会いと別れは不可分にして表裏一体

過去のシリーズは下記からご覧いただけます。
人事出口戦略シリーズ1手切れ金と引き換えに解雇できる首切り法
人事出口戦略シリーズ2首切り法の須要背景~高齢化と定年と年金
人事出口戦略シリーズ3人事戦略の入口には熱心で出口には無関心
人事出口戦略シリーズ4人事出口戦略に基づく新型雇用形態の増加

人材でも人事でも、接頭語は何でも結構ですが、人事における出口戦略を一言で表すと、『雇用契約の解消を制度化した人事戦略』と定義づければ分かりやすくなります。個人でいえば、離婚のようなものです。

「離婚を前提に、結婚する奴ぁおらんやろ」

ご説ごもっとも。

しかし現実には、夫婦の30%が離婚しており、年間一万件の離婚訴訟があるということは、離婚(あるいは死別)を前提に結婚しないタメ、いざ離婚に直面した時モメるという解釈も成り立ちます。離婚を前提に結婚しておけば、未然に防げた可能性も大。

会社の人事と結婚を一緒くたにするのは見当違いとの反論もありましょう。が、入社も結婚も、しょせんは、人と人の営み。人の泣き笑い、怒り悲しみ、喜び楽しみに、オフィシャルもプライベートもありません。

つまるところ、人間関係なんですよね。出会いがあれば別れがあるように、人が出会えば、いつか別れる時が来る。そういう単純な本質です。

その別れの時を想定しておきますか?
それとも、別れる時のことは考えませんか?

離婚する気がないとしても、もし離婚するとしたら、円満離婚しますか?泥沼の愛憎劇を繰り広げますか?という話です。

会社の人事も同じです。採用した正社員が辞めることになった時、

1)円満に別れて、その後は別の道を歩みますか?

2)円満に別れて、同じ業界・同じ道を歩みますか?

3)けんか別れして、2ちゃんねるに悪口を晒されますか?

4)けんか別れして、裁判沙汰になりますか?

5)別れ方はどうあれ、また復縁しますか?

選択肢の本質は、以上5つのみ。

さあ、あなたなら、どの選択肢を選びますか?ヒトモノカネのうちの、人事の問題ですから、経営判断ですね。その判断によって、人事出口戦略における戦術(具体的な制度)が決まります。

人事出口戦略シリーズ6(最終回)人事出口戦略における戦術(制度)とは?に続く(近日公開予定)

2014/11/18 人事出口戦略シリーズ6(最終回)人事出口戦略における戦術(制度)とは?を公開しました

人事出口戦略シリーズ4人事出口戦略に基づく新型雇用形態の増加

過去のシリーズは下記からご覧いただけます。
人事出口戦略シリーズ1手切れ金と引き換えに解雇できる首切り法
人事出口戦略シリーズ2首切り法の須要背景~高齢化と定年と年金
人事出口戦略シリーズ3人事戦略の入口には熱心で出口には無関心

年功序列と終身雇用と定年制度の三位一体型雇用は、安定した労力を需要供給するのに向いていましたし、経済が成長しているぶんには、それで構いませんでした。

が、経済の成長が鈍化すると、採用するだけ採用しまくったため、人がダブつき、採用したはいいけれど仕事がない、ポストがない、給与を払うにも財源がないという窮地に企業は追い込まれていきました。その兆候が現れてきたのは、窓際族や、肩たたきという新語※が流通し始めた頃(90年代前半でしたか)。

※(窓際族とは、社内失業のこと。仕事はなくても、社員として待遇されるぶん、まだマシ。肩たたきとは、退職勧奨のこと。すぐに失業手当が出たり、退職金が割増しするぶん、まだマシ)

その後の遷移は、ご存知の通りで、

会社に残る者=経営者になる者、あるいは、経営者の右腕になる者

という構図が(一部の企業で)誕生し、それ以外の社員とは、円満に別れるべく出口戦略を布くようになりました。

たとえば、ある会社を一見すると、全員が正社員のように見えますが、じつは半数以上が、

・その会社の名刺をもち、

・その会社のユニフォームを着て、

・その会社の社員を動かす

外部の社員だったりします。その会社のOBが、籍だけ抜いて独立し、そのまま働いているのです。

会社としては、給料として出金するか、外注費として出金するかの違いですが、年金や保険等の雇用リスクを負わずに済みます。社員としては、昨日まで勤めていた会社が、メインクライアントになるわけです。これは、社内起業(ベンチャー)や独立支援というよりも、アントレプレナー(起業家)制度といったほうがいいでしょう。こうした人事出口戦略に基づく雇用形態が増えていくかもしれません。

人事出口戦略シリーズ5人の出会いと別れは不可分にして表裏一体(近日公開予定)に続く

2014年11月1日
人事出口戦略シリーズ5人の出会いと別れは不可分にして表裏一体を公開しました

「子育て(育児)・家事・仕事」の両立で悩む女性の現状とそれを解決する具体策その2

前回の記事のまとめ

前回の記事では、働く女性の現状について概要をまとめました。

主に、
(1)会社・同僚・上司の理解がなく場合によっては邪魔者扱いされていること、
(2)家族の協力もなく、すべて自分一人でやらなければならない状況であること、
(3)地域社会の協力や支援体制が少なく、いざというときの預け先がないこと、
というような状況です。

そして、これらを解決するには、「会社の協力」が絶対に重要です。子育てを優先しながら働ける環境を会社に提供してもらう、加えてしっかりした収入も得られる、こういう会社の協力体制があれば、たとえ子供の預け先が無くても、家族の協力が無くても子育てと仕事を両立がかなり楽になります。

では、具体的に会社はどうすべきなのでしょうか?

子育て(育児)と仕事の両立を実現する具体策

女性の目線で見れば、子育てを優先して仕事をし、しっかり給料をもらうことですが、会社の目線で見れば、「給料を払うならちゃんと稼いで仕事してもらわないと困る。そうしないと他の社員から文句が出る」となります。それはそれで当然の意見です。

一方は「子育て優先(仕事は二の次)で給料がほしい」、もう一方は「ちゃんと仕事してくれないと困る」という意見ですから、いつまでたっても平行線です。これを解決するには、一歩ずつ譲り合うことが重要になります。そう、お互いWINWINになれるような譲り合いです。

その具体策こそが、私たちが新しく考案した「事業社長制度」です。

子育て(育児)と仕事の両立を実現する「事業社長制度」

事業社長制度とは、下記のような仕組みを持つ新しい人事制度のことです。

1:会社が新規事業の担当者として子育て中の女性を「事業社長」として任命
2:任命を受けた女性は「自宅」で「子育てを優先しながら」、「給料をもらって」、新規事業を数年(3年程度)で軌道に乗せる
3:事業が軌道にのったら、女性は3つの選択肢から今後の方針を決める

選択肢1:「会社を退社し、新規事業を自分の事業として事業譲渡してもらう」
この場合、自分が社長になって事業を継続することになりますが、売上が安定している状態(軌道に乗っている状態)ですので、収入の不安はありません。自宅で子育てをしながらずっと働き、収入を得ることができます。当然、自分の事業ですから、老後の職場にもなりますし、頑張って売上が上がれば収入も上がります。給料のように固定ではありません。

選択肢2:「事業社長を継続する」
この場合、事業社長としてずっと働き続けることになるので、会社の社員のままです。会社からしてみれば、自分の給料以上の売上を稼いでくれる社員になるので、ありがたい存在ですね。

選択肢3:「事業社長を辞めて会社の本業に戻る」
この場合は、事業社長を辞めて、普通の社員に戻ることになります。なので、子育てが落ち着いた方で、自宅ではなく会社で仕事がしたい方向けの選択肢です。会社からみれば、新規事業を数年で成長軌道に乗せた社員ですから、超優秀な社員です。キャリアアップできた社員なので、重要なプロジェクトを任せることだってできると思います。

大まかな内容ですが、事業社長制度とはこのような人事制度のことを言います。どの選択肢を選ぶかは、会社と女性との相談で決めます。

事業社長制度のメリット

事業社長制度のメリットたくさんあります。その一部をご紹介しましょう。

女性社員から見た場合
1:自宅で子育てしながら収入が得られ、キャリアアップもできる
2:自宅なので子育て優先で仕事できる(邪魔者扱いされない)
3:新規事業で売上ゼロからのスタートですが、給料は会社からもらえるので安心
4:軌道に乗ったら3つの選択肢から好きなものが選べる。
5:老後の職場として活用することもできる(年金不安の解消に)

会社から見たメリット
1:社内の子育て中社員の問題を解決できる(リストラ・解雇しなくていい)
2:数年で事業を成長できる社員に育てられる(人材育成)
3:数年後、事業譲渡する場合は退職金代わりになるので、退職金をカットできる
4:新規事業なので新しい売上になる(収益が増える)

このようなメリットがあります。お互いWINWINですね。

では「新規事業」としてどのようなことをやればいいのでしょうか?自宅で子育てしながら、数年で成長軌道に乗り、収益が安定するような事業でなければなりませんね。

そう、その1つが「いいネしごとぎやフランチャイズ」です。いいネしごとぎやフランチャイズの3つの特長と「事業社長制度」を活用すれば、子育て・仕事の両立を実現することができます。

当然、いいネしごとぎや以外の事業でもOKです。要するに、「自宅で子育てしながら、数年で成長軌道に乗り、収益が安定するような事業」であればよいのです。

もしあなたが今、子育てと仕事の両立で悩んでおられるなら、よくイメージしてみてください。こんな仕事の仕方ができれば、よくないですか??

1:自宅で、仕事をしながら、収入が得られる。
2:子供に何かあったとき、預け先がなくても、子育てを優先できる。
3:同僚も上司もいませんから邪魔者扱いされることもない。
4:家族が非協力的でも、自由な時間に働けるので時間に追われることなく仕事ができる。
5:頑張ったら頑張っただけ収入が増え、会社も喜んでくれる
6:事業を譲渡してもらえれば、老後もずっと収入が得られる。

こんな仕事が実現できれば、両立が実現できると思いませんか?その具体策の1つが「事業社長制度」であり「いいネしごとぎや」なんです。

もし、ご興味ありましたら、まずはいいネしごとぎやにお問い合わせください。あなたの会社に導入していただけるよう、一緒に作戦を考えましょう。(平成26年6月2日 人事出口戦略と事業社長制度のいいネしごとぎやフランチャイズ本部)

老後の生活資金が不足する3の理由と老後の収入を安定させる4の選択肢「その2」

前回のコラムのまとめ

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前回のコラムで、老後の生活資金が不足する3つの理由は下記であると述べました。

理由1:年金受給額の減額
理由2:晩婚化による子育て・住宅ローンの終了時期の高齢化
理由3:老後の職場不足

そして、これを解消するには4つの選択肢があると述べ、その選択肢を下記のように提示しました。

1:生活を切り詰めパート・アルバイトでガンバル
2:早期退職してその退職金で事業を起こす
3:老後、飲食店などを開業し独立する
4:今、勤めている会社に「事業社長制度」を導入してもらう

今回はこの4つの選択肢について詳しく考察してみたいと思います。

選択肢1:生活を切り詰めパート・アルバイトでガンバル

老後の職場が不足している(再就職が難しい)以上、パート・アルバイトで仕事を見つけるしかありません。仮に時給900円のバイトがあったとして、1日5時間働いて4500円。15日働いたとしても、67,500円です。20日働く(土日だけ休み)としても、8万円です。

当然、無いよりは全然よいですが、晩婚化で住宅ローンや子育てが完了しておらず、年金受給年齢も高齢化されていれば、かなり切り詰めた生活になります。

ですが、子供が小さいということはないと思いますので、夫婦二人で働けば、預貯金、退職金なども合わせて考えると、なんとかやっていけるのかもしれません。

後は仕事があるかどうか?です。下記のような意見を見ていると結構厳しいような気配もします。
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/2626100.html
自分のライフスタイルに合う仕事を見つけられるかどうか?が最大の課題となりそうです。

選択肢2:早期退職してその退職金で事業を起こす

過去の職歴の人脈や経験値を活かして起業するのも選択肢の1つです。過去の職歴による人脈、経験値、スキルを活かして、何かのコンサルタントをやるのも1つですし、エンジニアであればモノ作りができます。過去の人脈もあるので、仕事の確保もしやすいかもしれません。

もしくは、過去の経験値を活かせるフランチャイズに加盟するのも1つです。フランチャイズはフランチャイズ本部の能力やノウハウの具体性・再現性にもよりますが、少なくともゼロからの起業ではない(経営ノウハウがあるから)ので、その分はやりやすいのかもしれません。ですが、本部の方針に従わないといけないなど、やりたいことができないというようなしがらみが出てきます。

ただ、起業する場合は、どんな起業方法でも、収入が安定するまで時間がかかるし、その間、貯金を崩しながらの生活になります。しかし、開業時には少なくとも数十万円、多い場合は数千万円の開業資金がかかります。融資を受けるにしても自己資金は必要になるので、貯金額も減っていることは間違いありません。

さらに、子育てが終わっていない(子供が小さい等)場合は、仕事との両立も難しいでしょう(配偶者の協力が得られにくいため)。そのため、人件費(スタッフの雇用)などもかかります。

そういった苦しい時期を乗り越え、売上・収入ともに安定すると、元気であればずっと働けるので、老後の生活は安心できるといってもよいでしょう。

選択肢3:老後、飲食店などを開業し独立する

選択肢2に似ていますが、違うところは「過去の経験値や人脈を活かさない」という点です。その代表例が会社員が脱サラして飲食店をやるというような例です。もともと飲食店をしたかったなどの夢を実現するために、そして、老後のためにというような動機から独立開業です。

この場合、完全にゼロからのスタートなので、大変だと思います。その大変さは、飲食店の場合は廃業率が10年で70%と言われているようですので、数値でも証明されています。
http://okmusic.jp/#!/news/30761

ですが、自宅開業&家族経営して少ない売上でも老後の収入がそれなりにあるという状況が継続すれば、安定した仕事と言えるかもしれません。

選択肢4:今、勤めている会社に「事業社長制度」を導入してもらう

最後は、私達いいネしごとぎやが考案した「事業社長制度(詳細はこちらをご覧ください)」です。制度の概要は、あなたの今の勤務先がいいネしごとぎやとフランチャイズ契約を締結し、その後、社員であるあなたが、「いいネしごとぎや」の「オーナー社員(私たちはこれを事業社長と呼んでいます)」になり、そこであなたが事業を拡大させ、収益を得るという制度です。魅力は下記の通りです。

1:開業資金の負担が不要で、代わりに会社が出してくれます
2:最初、3年間は社員なので、会社から給料をもらいながらいいネしごとぎやの事業を拡大できます。
3:3年後、収益が安定したら、退職金の代わりに事業を会社から譲渡してもらい、あなたの老後の職場として今後ずっと働くことができます

要するに、開業資金なしの上に、収益が安定し始める3年間は会社が給料を出してくれるという、夢のような制度です。当然、3年間で収益を上げるための計画を立てて、それを実行しなければなりませんから、最初はすごく大変です。ですが、それを乗り越えれば、安定した老後があなたを待っています。

まとめ

老後の生活資金が不足しがちな現代社会において、4つの選択肢をご説明しました。どれを選ぶかはあなたの決断次第ですので、じっくり検討してください。そして、もし事業社長制度に興味がありましたら、あなたの勤務先に導入してもらえるよう、一緒に働きかけてみましょう。(平成26年3月29日 人事出口戦略と事業社長制度のいいネしごとぎやフランチャイズ本部)

老後の生活資金が不足する3の理由と老後の収入を安定させる4の選択肢

老後の生活資金が不足する3の理由

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ご承知の通り、日本は少子高齢化が進んでいます。その影響は今の日本を支えている20代から40代の若者の老後に大きく影響しています。その1つが「老後の生活資金」です。私が思うに、老後の生活資金が不足する理由は3個あります。それは下記のとおりです。

理由1:年金受給額の減額
理由2:晩婚化による子育て・住宅ローンの終了時期の高齢化
理由3:老後の職場不足

1つ1つご説明しましょう。

理由1:年金受給額の減額

ご承知の通り、年金の受給金額はこれからどんどん減っていきます。受給開始年齢が引き上げられるため、老後に受け取れる年金の総額も当然減ります。

例えば、夫婦二人が余裕をもって生活できる金額と月30万円としましょう。この場合、年間で360万円となり、60歳から80歳まで生活したとしたら、総額で7200万円です。これに、一時的な出費(リフォームなど)を加えると20年間ですから8000万円以上になると思います。この金額を年金だけで捻出するのは当然無理というわけです。

参考サイト
貯蓄:「ゆとりある老後」に必要な資金は、1億1856万円 -「定年後の5大爆弾」の正体【1】
http://president.jp/articles/-/10268

理由2:晩婚化による子育て・住宅ローンの終了時期の高齢化

次の理由は、晩婚化です。晩婚化の理由は様々あるようですが、晩婚化が老後の生活資金にどう影響するのかを考えてみました。

人生には「三大資金」といわれる資金があります。それは、「教育資金」「住宅資金」「老後資金」です。それぞれ数千万円以上の金額が必要で、人生の中でもっともお金がかかります。

この人生三大資金が晩婚化によりどう影響するのかをモデルケースを用いてご説明しましょう。

ケースA:25歳で結婚したAさん一家の場合
ご主人・奥さま共に25歳で結婚し、26歳、28歳の時に子供を出産、29歳で30年ローンで住宅を購入。

ケースB:38歳で結婚したBさん一家の場合
ご主人・奥さま共に38歳で結婚し、39歳の時に子供を出産、40歳で30年ローンで住宅を購入。

まず、ケースAのAさん一家の場合ですが、子育て完了をわかり易く末っ子が20歳になったときと想定します。28歳の時に末っ子を出産していますので、末っ子が20歳になるのは、48歳です。つまり、48歳の時には子育てが完了し、独立した状態というわけです。同時に、住宅も29歳で購入し、30年ローンを組んでいますから、完済は59歳です。

要するに60歳までに子育てと住宅ローンがすべて終わっているという状態です。さらに、子育てが48歳で終わっているので、60までの12年間で老後の貯蓄計画も立てることができます。

逆にケースBのBさん一家を見てみましょう。40歳で子供を出産していますから、二十歳になるのは、60歳の時です。加えて、住宅ローンも70歳まで払い続ける必要があります。この場合、老後の生活をしながら、住宅ローンを支払うという状況になります。さらに、子育てが60歳まで終わらないので、老後の貯蓄も難しくなります。

以上の事から、晩婚化による老後の生活の影響は下記の3点があるということがわかります。
1:子育てが完了していないので、老後の生活資金に加え子育て資金もかかる
2:子育てが完了していないので、老後の生活資金の貯蓄ができない
3:住宅ローンが完済していないので、老後もローンを払い続けることになる

この結果、晩婚化によって老後の資金が不足するという事態を招くのです。

参考サイト
晩婚化が進んでいるのはなぜ?
http://www.jili.or.jp/lifeplan/lifeevent/mariage/13.html

理由3:老後の職場不足

最後の理由は、収入源となる職場不足です。要するに働く場所(雇用)の問題です。

高齢者の就業:意識と現実(消費者庁)
http://www.caa.go.jp/seikatsu/whitepaper/h18/10_pdf/01_honpen/pdf/06ksha0302.pdf

上記の参考資料によると、高齢ななればなるほど、年齢が合わない等の理由で再就職が難しくなるようです。そこで、パート・アルバイトなどが受け皿になるのですが、それでも、理由1,2と合わせて考えると、老後の生活資金不足は解消できるとは言えない状況だと考えられます。

どうすればよいのか?

以上のように多くの理由から老後の生活資金不足が今後は懸念されます。では、どうすればよいのでしょうか?そこで、老後の収入を安定させる4つの選択肢を考えてみました。

1:生活を切り詰めパート・アルバイトでガンバル
2:早期退職してその退職金で事業を起こす
3:老後、飲食店などを開業し独立する
4:今、勤めている会社に「事業社長制度」を導入してもらう

各選択肢の詳しい内容は次回のコラムにてご紹介しましょう。

(平成26年2月13日 人事出口戦略と事業社長制度のいいネしごとぎやフランチャイズ本部)

人事部が人事出口戦略を検討すべき理由を高齢者の雇用問題から考えてみた

平成25年の高齢者の雇用状況

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平成25年10月30日、厚生労働省が「平成25年「高年齢者の雇用状況」集計結果」を発表しました。

参考記事URL:http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000027435.html
公開資料:
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11703000-Shokugyouanteikyokukoureishougaikoyoutaisakubu-Koureishakoyoutaisakuka/100.pdf

改正高年齢者雇用安定法が平成 25 年4月1日施行されてから、初めて公表された集計結果のようです。

公開資料を見るとポイントは3つあるようです。

1つ目は、高年齢者雇用確保措置を「実施済み」の企業の割合は92.3%となっていること。
2つ目は、希望者全員が65歳以上まで働ける企業が大幅に増加したこと
3つ目は、過去1年間の60歳定年企業における定年到達者のうち、継続雇用された人は76.5%いること

高齢化社会が進む日本において、国の施策がうまく機能し始めているという集計結果になっているようです。

企業としてはどうなのか?

公開資料の8ページの最後では、今後、下記のように取り組むとまとめられています。

————————–公開資料から引用——————-

(1) 雇用確保措置の定着に向けた取組
平成 25 年4月の制度改正の影響もあり、雇用確保措置が未実施である企業(31 人以上規模企業)が 11,003 社にのぼることから、都道府県労働局、ハローワークによる個別指導を強力に実施し、早期解消を図る。

(2) 生涯現役社会の実現に向けた「70 歳まで働ける企業」の普及・啓発 少子・高齢化の進行、将来の労働力人口の低下、団塊世代の 65 歳への到達等を踏まえ、年齢にかかわりなく働ける社会の実現に向け、65 歳までの雇用確保を基盤として「70 歳まで働ける企業」の普及・啓発に取り組む。

————————–引用ここまで——————-

このように、今後も高齢者が雇用される環境を作っていくというのは国の大きな目標の1つのようです。ということは、御社も当然、そういった環境を作っていかなければなりません。

しかし、ここで問題が。中小企業の場合は特にそうですが、「高齢者の人件費」の問題と「社員の平均年齢の高齢化」の問題です。

「高齢者の人件費」問題は雇用期間が長くなるので、当然人件費負担が増えます。単純に高齢者に対して年間500万円の人件費を支払う場合、10年間の雇用を延長するだけで5000万円にもなります。このような方がもし10人いたとしたら、5億円です。

「社員の平均年齢の高齢化」問題は、社員が高齢化することで、新しい若い力が育たないという問題が発生します。会社を長期的に支えてくれるのは当然若い社員ですので、会社としては若い社員を育てることに資金を使うべきです。しかし、高齢者が多くなるとそうもいかなくなります。

この問題の中で、特に前者の人件費の問題は企業にとって大きな負担になるでしょう。

人事出口戦略で解決!

私達は、今後、国の施策や社会情勢と会社の事情に不一致が起きると考えています。その1つが上述した高齢者の雇用問題です。国は年金制度が崩壊し、年金が払えなくなったから雇用期間を延長してほしいというように制度を固めてきます。しかし、人件費負担が増えそんなことできないという企業も存在します。

だからこそ、この不一致を解決していく具体策が必要になるのです。そして、その具体策こそが、人事部が考えるべき「人事出口戦略」です。

「人事出口戦略」とは、言い方に多少問題がありますが、一言で言えば、「社員にどうやって会社を辞めてもらうか?」です。誤解のないように言えば、無理なリストラのように「やめさせる」というわけではありません。無理に解雇することは法律でも禁止されていますから、そういう意味ではありません。会社にとっても社員にとってもWINWINの辞め方をどう実現するか、その仕掛けをどう準備しておくかが人事出口戦略なのです。

上述した高齢者の雇用問題を解決するような人事出口戦略が、今、企業に、そして、御社に求められています。人件費負担を我慢して雇用し続けるのも1つですし、私たちが考案した「事業社長制度」を導入するのも1つの手です。

どのような方法をとるにせよ、今後、高齢化する社員の人事出口戦略をどうするかを考えておかなければなりません。そんな時代に突入しているのが今の日本だと思います。(平成25年12月27日 人事出口戦略と事業社長制度のいいネしごとぎやフランチャイズ本部)

事業社長制度が会社と社員のwin-winを実現できる理由

会社とそこで働く社員にとって、双方が適度に納得できる都合の良い制度が、いいネしごとぎやフランチャイズ本部が提唱する「事業社長制度」です。

以前のブログにも書きましたが、高度成長時代には、定年退職制度と年金制度がセットになり、まさしく会社と社員の双方が適度に納得できる制度として、現実に運用され功を奏していました。

時代は変わり、低成長時代となった現在では、それは望むべくもなく言葉だけが残り、現実は改正高年齢者雇用安定法や年金受給年齢の引上げなどで、状況は一変しています。

そのような背景の中、生き残りを賭けリストラという名の(わたしには間違っているとしか思えない)戦略を採る企業が後を絶ちません。そもそもリストラなどという言葉を使うこと自体(ダブルスピーク)まやかし感たっぷりで賛意を表することはできません。

それは(リストラという偽名をつけた)首切りではありませんか?

誰かに問うているわけではなく、答えを欲しているわけでもありません。またリストラのすべてを否定しているわけではありません。長い間問題意識を持ち続けていた中、考え抜いて出した答えが(直接的な答えではありませんが)「事業社長制度」です。

「事業社長制度」とは、企業が社員のセカンドキャリア(第二の職業)として、長期に安定した事業を提供する全く新しい制度です。この制度により、社員は安定した売上を確保できる新事業に専任し、自宅勤務等の半独立で新事業を経営します。

win-winは、冒頭書いたように、双方が「適度」に納得できることがポイントです。双方完全に納得のいく制度などわたしには考えられません。また、「事業社長制度」がすべての会社やそこで働くすべての社員にとって有用であるとも考えていません。

「事業社長制度」導入によって、会社は、リストラのような短期的、直接的な効果を望むことはできません。社員も終身雇用や昇進による昇給などを望むことはできません。

しかし、「事業社長制度」導入によって、双方「適度」に納得することはできます。その理由をここで詳らかにすることは難しいので、ここから先はお問い合わせください。お問い合わせはこちらからお願いします。

最後にタイトルに対する答えです。それは冒頭の繰り返しになりますが「事業社長制度」が会社と社員、双方にとって「適度」に納得できる制度だからです。双方望む限度いっぱいの満足を得ることより、実現可能な解決策として「適度に納得」を優先しました。

別の言い方をすると、会社と社員の双方が最低限許容できる範囲でリスクテイクすることでwin-winが実現できます。繰り返しになりますが、そのリスクとは何?と思った方は、是非こちらからお問い合わせください。
(平成25年12月6日 人事出口戦略と事業社長制度のいいネしごとぎやフランチャイズ本部)

人事部が人事出口戦略を検討すべき理由を社員の老後の生活資金から考えてみた

働き盛りの社員の未来を襲う老後の生活資金問題

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まずは下記の記事をご覧ください。

参考記事URL:http://president.jp/articles/-/10268
記事タイトル:貯蓄:「ゆとりある老後」に必要な資金は、1億1856万円 -「定年後の5大爆弾」の正体【1】

—記事から引用—

60歳まで生きた男性の平均寿命は82.84歳、女性は88.37歳まで生きるという統計(2010年簡易生命表)がある。余裕を持たせて夫87歳、妻92歳まで生きると仮定し、最低限の生活のためには月24万円、ややゆとりある生活のためには月30万円かかるとすると、最低限生活では1億776万円、ゆとり生活では1億1856万円確保しなければならない。しかし年金が7274万円支給されるので「不足分は最低限生活で3502万円、ゆとり生活で4582万円になります」。

退職金が平均1800万円から2000万円といわれているから、持ち家であれば最低1700万円で売却できれば老後の生活はなんとかなる。

が、ここで安心してはいけない。現役世代にのしかかる大問題がリタイヤ後の「無年金期間」である。再雇用で65歳まで働けたとしても、その後68~70歳まで年金が受け取れなくなる可能性が高まっているし、65歳まで働けるかどうかすら定かではない。

—引用ここまで—

記事にもあるように、老後の生活資金として一億円と仮定した場合、「退職金」と「65歳まで働いての収入」と「年金」の3つを足し算しても足りないことになります。さらに、最近では晩婚化、出産の高齢化なども進んでいるため、子育てが終わっていない状態、住宅ローンが完済していない状態であれば、なおのこと、老後の生活は苦しくなります。

社員のために人事部がすべきこと。

このように老後の生活資金の問題は、御社の社員にも、言うなればあなたにも今後、のしかかってくる問題といえます。これを解決するには、国が社会保障制度をしっかり整備することも重要ですが、企業としてできることもあるはずです。

それが、私たちが提唱している「人事出口戦略」です。

「人事出口戦略」とは、言い方に多少問題がありますが、一言で言えば、「社員にどうやって会社を辞めてもらうか?」です。誤解のないように言えば、無理なリストラのように「やめさせる」というわけではありません。無理に解雇することは法律でも禁止されていますから、そういう意味ではありません。会社にとっても社員にとってもWINWINの辞め方をどう実現するか、その仕掛けをどう準備しておくかが人事出口戦略なのです。

人事出口戦略の考え方の1つに、上述の老後の生活資金のための「再雇用制度」があります。しかし、65歳まで再雇用する(元気な社員であれば70歳まで働きたいというかも)にしても、企業としては人件費の負担増になります。かといって定年後、何もしないと、老後の生活資金の問題が社員を襲います。

そこで企業としては、「企業の人件費削減と、社員の老後の生活を安定させる」というような新しい人事出口戦略が必要になるわけです。こんな理想的な人事出口戦略の具体策の1つが、私たちが開発した「事業社長制度」という人事制度です。

事業社長制度は私たちが考案した人事制度ですが、御社にもこういった人事制度がないと、今後、社員の老後の生活は厳しくなります。一生懸命定年まで働いてくれた社員のためにも、人事出口戦略を実現できるような企業になるべきではないでしょうか?(平成25年11月23日 人事出口戦略と事業社長制度のいいネしごとぎやフランチャイズ本部)

人事出口戦略のあるべき姿の一つの形が事業社長制度であるたった一つの理由

人事出口戦略とは、企業の人事における出口でとるべき考えの方向性や実際の仕組みのことです。ここで言う、人事や戦略についてはとりたてて説明は不要だと思いますので、出口という言葉について少し補足を。

出口とは、個々の社員の職業生活の終盤を指します。定年を仮に65歳だとして、およそ50代前半から定年を迎えるまでの期間の約10年余りのことを指します。

ここであえて「個々の」とつけたように、人事出口戦略とは、会社にとっても、社員にとっても一律に考えられるものではありませんし、考えて良いものでもありません。個々に考え対応すべきものだと思います。

出口と反義の入口を例にとると分かりやすいかもしれません。入口は採用を指しますが、これは個々に考えるべきものではなく、全体として一律に考え一斉に対応するものです。

まだ何者かも分からない人を採用するのに個々に考え対応する会社はそんなにはないと思いますし、聞いたこともありません。一人一人採用試験の問題が違うなんて考えただけでも滑稽です。(中途採用はまた別の話です)

話を戻しますが、出口は入口とは違います。社員一人一人の顔も見え、働きも見え、会社への貢献も見え、家族背景さえ見える。そのような(大切な)個々の社員に一律一斉に対応していいはずがありません。

わたしは理想論を語っているわけではありません。リストラも必要でしょうし、追い出し部屋なるものを作るのも勝手にどうぞ、もしそこに社員の満足が少しでもあるのなら。

以前のブログでわたしは、会社の経営資源であるヒトに対し、敬意を払わず、大切にせずして、何が企業経営でしょうか。会社勤務を立派に勤め上げた(勤め上げつつある)社員を大切にしない会社なんて、、、と書きました。

合成の誤謬などという小難しい言葉を持ち出すまでもなく、追い出し部屋などというものを考え実行する企業に明日はないでしょう。

今回のブログタイトルにある「たった一つの理由」とは、「会社と社員がwin-win」であることです。つまり、人事出口戦略とは会社と社員がwin-winであるべきで、事業社長制度がそれを実現している、ということです。

それでは、なぜ事業社長制度が会社と社員のwin-winを実現できているのでしょうか?その理由は次回に。

(平成25年11月22日 人事出口戦略と事業社長制度のいいネしごとぎやフランチャイズ本部)

今の日本にこそ必要な人事出口戦略を企業は考えているのか?

前回は、人事戦略を入口・真ん中・出口に分けて考えましたが、今回は、その出口に焦点を当てたいと思います。現実として、企業は人事出口戦略を考えているのでしょうか?

前回はこの自問で終わりました。この自問の前に「誰に、いつまでに、どの位の費用をかけて、どうやって、やめてもらうか」という人事出口戦略の定義らしきものをしました。これに違和感を覚えて、冒頭の言葉となった訳です。

考えていましたし、考えています。(自問の前に自答していました)

今は昔、日本では高度成長時代という良き時代がありました。乱暴にまとめると、1960年頃から1990年までの約30年、その中をこれまた大きく2つに分けて、第一次オイルショック(懐かしいですね)までは経済成長率は、平均9%程(も)ありました。そこから1990年までも平均4%程です。(2度にわたるオイルショックを経てもこの数字)

このような背景もあり、この時代、多くの企業は、「長年我が社で働いてくれた皆に、定年時に、相応の退職金を払って、当初の雇用契約通りに(円満に)、退職していただく」と、このように考えていたのではないか、この時代の典型的な人事出口戦略ではないかと愚察する次第です。

(人事出口戦略が意識されていようがいまいが)あながち間違ってはいないように思います。その証左として、終身雇用・定年制度が現実に運用され、それとセットされたかのごとく社会インフラとしての年金制度が機能していました。

別の言い方をすると、「良い時代だったので(高度成長時代)、難しいことは考えずとも(戦略なくとも)、右へ倣えで(よそもやってるので)、なんとかなるよ(実際何とかなっていた)」とも言えます。

余談ですが、わたしの父親は1931年生まれで、1986年に55歳(わたしも後2年でこの年になるとは感慨もひとしおです)で定年退職し、60歳までは同じ会社で嘱託として働き(給料は下がったそうですが)、その後完全にリタイアし、年金生活者となり老後を送っていました。(残念ながらガンを患い数年の闘病生活の末、65歳で他界しました。ホントに短い老後でした)

時代は変わり、近年は、年金受給年齢の引上げ、改正高年齢者雇用安定法の施行等により、状況は大きく変わりました。「なんとかなるよ(みたいな意識)」では何ともならない時代に(社会に)入りました(なりました)。

ここからが「企業人事における出口戦略」の本題です。「こんな社会に誰がした」こんなセリフは、頭のお弱い方の世迷言、戯言です。他人のせいにしても何も始まりません。何かしなくては何も変わりません。わたしなどが言うまでもなく世の中(社会)は昔からそうでした。ただ、前述の通り状況は厳しくなりました。

このような社会で、(社会に対して、社員に対して)責任のある企業として、企業人事における出口戦略、名付けて「人事出口戦略」が必要になってきたのではないでしょうか?あまり考えてこられなかった、「人事出口戦略」を、今こそしっかり考えておくべきだと私は思うのです。

本日ここまで、次回に続きます。次回はいよいよ人事出口戦略について具体的に述べていきたいと思います。

次回:人事出口戦略とは何か?わたしの考えるあるべき人事出口戦略